Уволнявай само в краен случай

Намален работен ден, съкратена седмица, виртуален офис и квалификационни курсове са възможните алтернативи

ЛИПСАТА НА КВАЛИФИЦИРАНА работна ръка бе един от най-наболелите проблеми на работодателите само преди няколко месеца. Стигна се дотам, че дори се обсъждаха схеми за "внасянето" на работници от Виетнам, Индия и др. Заплатите на специалистите в ИТ сектора и финансите се увеличаваха с галопиращи темпове, а текучеството на персонал и "краденето" на работници беше често срещано явление сред най-търсените специалисти. Ситуацията на пазара на труда вече е коренно различна. Проявлението на глобалната криза започна да се усеща осезаемо и в България. Редица фирми намаляват производството си, преструктурират организациите си, пестят средства и съответно съкращават персонал. Според бизнес анкетите на НСИ през декември миналата година 12,1% от промишлените предприятия посочват недостига на работна сила като фактор, който затруднява дейността им. Само пет месеца по-рано - през август 2008 г., резултатът е 24,4 на сто.

Първите опарени бяха заетите в строителството, агенции за недвижими имоти и туристически компании. Тези сектори първи усетиха глобалните финансови сътресения. От началото на годината обаче започнаха да се появяват все повече новини са масови съкращения и в производствения сектор, търговията, услугите. Официалното ниво на безработицата в страната за първи път от седем години започна да пълзи нагоре. Нивото на безработица като цяло е икономически показател, който изостава спрямо водещите икономически показатели, т.е. необходимо е време, за да промени тренда си по време на бизнес циклите. Това означава, че се очаква проблемът със загубата на работни места в страната да се изостри повече през следващите месеци, тъй като пикът на кризата се очаква да настъпи именно през втората половина на годината. Промяната в нивото на безработица е производна на очакванията на бизнеса - дали са оптимисти, и ли песимисти за бъдещето. В тази обстановка за работодателите става особено актуален въпросът "Да уволняваме ли служителите сега, или е по-разумно да потърсим алтернативи на тази крайна мярка, които в дългосрочен план биха се оказали печеливша стратегия?".

Разбира се няма универсална рецепта. Всяка компания работи в специфична среда и решението за съкращаване на персонала е част от мениджърските решения. Кризите обаче водят до увеличаване на неизвестността и несигурността и често мениджърите вземат прибързани и необмислени решения. От друга страна, кризата може да повлияе отрезвяващо върху някои компании, които са били прекалено оптимистични за бъдещето. В тези случаи закриване на производството и намаляване на персонала може да е единственият отговор на пазарната реалност и всяко отлагане на решението само да увеличава агонията както на работодателите, така и на служителите. Например пазарът на недвижими имоти в някои сегменти и области в страната се е наситил и започването на нови проекти би трябвало да се преосмисли изначално. Ако условията го позволяват, мениджърите трябва да разгледат различни варианти на уволнението, които също могат да доведат до (временно) съкращаване на производствените разходи. От своя страна освобождаването на работници е съпътствано с негативи и разходи, които често не се вземат предвид: разходи за изплащане на обезщетения при съкращаване, понижена продуктивност на останалите служители (поради страх от съкращения, чувство за съпричастност, неизвестност), допълнителни разходи, свързани с обратното наемане и обучение на персонал в бъдеще.

Ето някои от възможните решения да запазим персонала си:


1. Въвеждане на намален работен ден, запазване на работниците на половин работен ден или намаляване на броя на смените на служителите

Именно това е стратегията, която се използва в най голяма степен от работодателите. За да няма негативни психологически ефекти, е важно служителите да са наясно, че положението е временно и че в никакъв случай не е първата стъпка към уволнение, а напротив. Целта на работодателя е да запази персонала си и да преодолеят заедно трудностите. Служителите ще го оценят и няма да намаляват продуктивността си.


2. Временно преустановяване на производството или „предизвикан" отпуск, ако естеството на дейността го позволява.

Това не е свързано с уволнение на работниците, а със спестяване на средства от други оперативни разходи. Тази стратегия предприеха американските автомобилни гиганти "Крайслер" и "Форд" в края на миналата година, като затвориха временно заводите си.


3. Намаляване ни годишните бонуси или на заплатите на работещите

Повечето мениджъри смятат, че подобна мярка ще има негативен психологически ефект върху служителите и ще намали продуктивността им и желанието им за работа, а оттам и ефективността на работния процес. Според Питър Капели, професор по мениджмънт в университета Wharton (САЩ), работодателите не са прави, като си мислят, че ако намалят заплатите с повече от 10%, най-добрите служители ще си тръгнат, тъй като ще получат по-атрактивни предложения от конкурентни компании. По време на криза и конкурентите не наемат нови хора. Важното е да бъде обяснено на служителите, че намалението на бонусите или заплатите важи за всички и не е свързано с личната оценка на мениджърите за работата на служителите, а е реакция на непредвидени затруднения. Това би подействало по-скоро сплотяващо за колектива според професора.


4. Оптимизиране на работния процес - например въвеждане на възможност за работа от вкъщи, създаване на виртуален офис.

В сферите, които позволяват това, работата от вкъщи и създаването на виртуален офис може да доведе до спестяване на разходи за транспорт, офис консумативи, да се намали офис пространството и други. Това . е подходящо решение в сферата на високите технологии и някои услуги.


5.Повишаване на квалификацията на служителите
По време на криза инвестицията в човешки капитал и повишаване на квалификацията на служителите
става все по-атрактивна от гледна точка на възвращаемост на средствата и финансова ефективност. Добра алтернатива на временния излишък на работна ръка е да се инвестира в човешкия капитал. Работодателите, които вярват, че ще върнат пазар­ния си дял след кризата, може да изпратят част от служителите си на курсове за квалификация, да платят частично или изцяло обучението им в чужбина. Това ще направи служителите по-лоялни към работодателите в бъдеще и ще изиграе положителна роля върху производителността им и мотивацията им за работа. Именно поради тази причина в най-добрите университети в Европа и САЩ тази година се наблюдава рекорден наплив на кандидати за магистърските и докторските програми по финанси, мениджмънт, технически специалности.


6.Мерки на социалното министерство
Антикризисният план на правителството от края на Януари, познат като "плана Станишев", също предвижда мерки за запазване на работните места и заетостта в страната, а именно ще бъде предоставен

"бонус" за работодатели, които поради производствена необходимост въвеждат намалено работно време за период от 3 месеца и същевременно с това запазват заетостта на своя персонал. Работниците ще получават средства към намаленото си трудово възнаграждение в размер на 50 на сто от минималната работна заплата;

- с 61 млн. лв. от бюджета ще бъде осигурена заетост на 9 хил. души със строителни професии по проекта "Красива България";

- по програмите за заетост ще бъдат разкрити нови 16 400 работни места;

- дава се право на работодателите да въведат намалено работно време поради производствени причини за период от 6 месеца в рамките на една календарна година.


Как да действаме?

Най-напред:

- Замразете назначенията. Така намалявате риска за съществуващите работни места

- Замразете или намалете заплатите. Много служители ще са доволни, ако си гарантират запазване на работата за по-дълго време.

- Орежете допълнителните стимули. Разходите за фитнес, подаръци, почивки и др. спокойно могат да бъдат редуцирани.

- Раздавайте бонусите след приключване на стопанската година, ако има високи резултати.

- Намалете служителите на свободна практика. Пълноценно ползване на щатния персонал е добра възможност при малко поръчки.

- Премествайте хора в други отдели. Прехвърлянето на служители ма места, където има нужда от кадри, помага за мотивацията и спестява разходи от назначения.


Ако раздялата е неизбежна:


- Придържайте се към закона. При неспазването му със сигурност ще имате неприятности.

- Посочете "справедлива" причина. Уверете се, че действително е наложително закриването на работното

- Изработете критерии. Причини като "не се сработва с екипа" или "не се харесва от клиентите" са прекалено субективни.

- Срещнете се очи в очи. Консултирайте съкратените служители как да продължат кариерата си.

На програмите на социалното министерство за суб­сидирана заетост и раздаването на "бонуси" на фирми­те обаче трябва да се гледат по-скоро с подозрение, от­колкото с безрезервна вяра. Известно е, че държавата

често бърка в преценките си кои работни места трябва да бъдат спасени на всяка цена, кои служите­ли "заслужават" да запазят работата си. Интервен­циите на държавата изкривяват сигналите и проме­нят пазарните стимули и може да подведат работо­дателите. Затова мерките на правителството трябва да бъдат допълнение към вече гореизброените ал­тернативи, но да не са решаващ мотив за запазване на служителите.

Списание: Мениджър/ бр.3- март 2009

 
Публикувана 27 Март 2009 г. 11:03:25
 



Новини

25 Април 2017
Инфоцентърът на НАП напомня, че наближава крайният срок за подаване данъчни декларации за доходите от нетрудова дейност
още...
25 Април 2017
НАП напомня, че наближава крайният срок за подаване данъчни декларации за доходите от нетрудова дейност
още...
21 Април 2017
Проект на Постановление на Министерския съвет за изменение и допълнение на Тарифата за таксите, които се събират от Българската агенция по безопасност на храните
още...
21 Април 2017
Национален щанд на Международната изложба за хотелиерство и ресторантьорство HOST, 20–24.10.2017, Милано, Италия
още...
20 Април 2017
Бюрата по труда стартираха процедури за кандидатстване на работодатели за преференции по програми и мерки за заетост и обучение на безработни
още...

Още новини