Как да повишим екипната ефективност чрез съпричастие

Когато съберете хората в екип, те рядко ще могат да заработят ефективно още от самото начало.

Ако сте ръководител на екип, има няколко важни задачи, които ви предстои да свършите, след като сте определили участниците в него. С тези задачи вие полагате основите на подходящата вътрешна среда за работа в екип.

От вас се иска:

  • Да направите хората съпричастни към екипната цел
  • Да инициирате създаването на атмосфера на доверие между хората в екипа
  • Да дискутирате нормите на работа в екип
  • Да разясните механизма за вземане на решение

Заслужава си да свършите тези задачи навреме и качествено. Като ръководител на екипа, именно вие сте този, който ще насочва и ръководи изграждането на благоприятна вътрешна среда, а чрез нея и екипната ефективност.

Благоприятната вътрешна среда е съвкупност от съпричастни към общата цел участници, между които има достатъчно доверие и те работят в съгласие с приети и осъзнати от тях норми и механизъм за вземане на екипни решения.

Независимо, че сте определили цел и предстои да я възложите на екипа, направете всичко възможно да осигурите и т.нар. „съпричастие” към целта. Някои ръководители успяват да се справят с тази задача, тъй като се фокусират върху това, което всъщност е съпричастието.

Какво е съпричастието?

Свързват го с привързаността и лоялността. Или със силното отъждествяване на индивида с някаква идея, събитие. Или с комбинацията на чувства към нещо (към някого), както и вярата в идеали и ценности.

Всичко описано по-горе е вярно. Индивидът, който се чувства съпричастен е силно привързан и “верен на идеята”. Когато говорим за съпричастието на екипа към целта обаче, ми се струва, че можем да бъдем още по-конкретни, за да не позволяваме усилията по изграждане на съпричастие в екипа да останат само лозунг.

Водени от тази идея ви предлагаме да приемете съпричастието към екипната цел като нагласа на екипа, която можете да изградите. В този смисъл, можем да погледнем на съпричастието като на нагласа, която е съвкупност от елементи.

Елементите са:

  • осъзнатото познаване на екипната цел
  • позитивното емоционално отношение към нея
  • готовността да се действа, за да се изпълни целта

Този начин на възприемане на съпричастието към екипната цел е полезен и практичен, защото позволява да се измери всяка една от съставните части. Методики за измерване на човешките нагласи отдавна се използват в реалния живот.

Опитайте се да разсъждавате за съпричастието към екипната цел по този начин. Ще се убедите, че съпричастието може да енергетизира поведението на екипа в посока изпълнение на целта. Ако екипът осъзнава жизнено важното значение на целта, за която ще работи, ако е вдъхновен, ентусиазиран и силно вярва в екипната цел, ако осъзнава, че има готовност да започне работа за изпълнение на екипната цел, това е екип, който е съпричастен към своята екипна цел.

Мениджъри са споделяли с нас, че напълно приемат идеята техните екипи да бъдат съпричастни с целта. За съжаление, по-голямата част от тях са стигали само до тук – признавали са, че това е важно, но са нямали особено голяма мотивация реално да направят нещо. Вероятно не са виждали смисъл да направят нещо, разчитайки, че екипът сам трябва да положи усилия и да стане по-съпричастен към целта си.

Това поведение е твърде пасивно и не е лидерско.

Не е също лидерско и поведението, с което се преиграва на тази тема. Има изследвания, които разкриват, че съпричастието има граници и че е възможно да се създаде фанатизъм и сляпо подчинение от страна на хората в екипа. Това силно ограничава тяхната способност да напаснат екипната цел спрямо актуалните външни обстоятелства. Подобни ситуации са възможни в екипите, които работят с дългосрочни цели – например работните и мениджърските екипи.

Да се върнем отново на лидерското поведение от страна на мениджъра, когато става дума за създаване на съпричастен към целта екип. Това съпричастие не може да се създаде със заповеди и инструкции. „От утре заповядвам всички да бъдат съпричастни към целта!” звучи смехотворно. Никой няма да изпълни съзнателно тази заповед.

Съпричастието е доброволна нагласа. Да си съпричастен или да не си съпричастен е израз на лична воля. Всеки сам взема решение какъв да бъде спрямо екипната цел, след като премисли всички аргументи „за” и „против”. А хората умеят да мислят. Ако искате да имате екип, който е съпричастен към целта, не следва да издавате заповеди. Нито молби и апели от рода на „Моля ви се колеги, бъдете така добри и приемете работата присърце!”.

Вместо заповеди, инструкции, молби и апели, използвайте метода на оказване на влияние още в самото начало на живота на екипа. Убедете хората с достатъчно аргументи, че целта, за която започват да работят заслужава тяхното съпричастие. Накарайте ги да повярват, да са убедени в успеха и да отдадат това, което е нужно, за да постигнат целта.

Да погледнем още веднъж какво е съпричастието.

Съпричастието към екипната цел, както отбелязахме, е нагласа. За да създадете съпричастни към екипната цел участници в екипа, трябва да направите шест неща:

Да разясните подробно каква е целта на екипа, какво се очаква да направи той, какъв е екипният продукт, каква е отговорността пред екипа.

Да обясните, че работейки за изпълнението на екипната цел, хората ще спечелят няколко неща: възнаграждения за свършена работа; престиж и уважение от страна на всички; професионално и личностно развитие – опит, квалификация, усвояване на умения, разширяване на кръгозора и социалните контакти.

Да говорите за екипната цел вдъхновено и пламенно. Бихте могли да опишете преимуществата на работата в екип. Да поговорите за надеждите и очакванията на организацията. Да очертаете перспективите. Да споделите откровено критични проблеми и трудности. Да резюмирате още веднъж предизвикателствата и интересните събития.

Да не се изморявате да обяснявате, ако има нужда от нови обяснения.

Да потърсите персонална обратна връзка от участниците – разбират ли ви, наясно ли са, имат ли възражения, какво бихте искали да споделят, какво е тяхното мнение, имат ли предложения.

Да включите участниците в самия процес на определяне на цел, ако има такава практика в организацията и ако обстоятелствата позволяват.

Автор: Симеон Христов, Сита Мениджмънт Консулт ООД

 
Публикувана 27 Април 2009 г. 11:04:55
 



Новини

20 Октомври 2017
Българо-унгарски бизнес форум на 3 ноември 2017 г., Гранд Хотел София
още...
20 Октомври 2017
Бизнес форум в периода 8 – 10 ноември 2017 г. в гр. Минск, Беларус
още...
19 Октомври 2017
Проект на Закон за изменение и допълнение на Наказателния кодекс
още...
19 Октомври 2017
Нова групажна линия на фирма MW Logistica свързва България и Франция
още...
19 Октомври 2017
Иновационен форум 26-29 ноември 2017 г, гр. Братислава, Словакия
още...

Още новини