Управление на промяната при криза – трудните мениджърски решения и ролята на отдел човешки ресурси

Когато кризата настъпи, промените са неизбежни. Допреди година, криза беше непозната дума. Но когато нещо има да се случва, то се случва. Преди няколко месеца реклама на една банка измисли новия термин „икономическа нестабилност”. И уж няма криза, но лошото е, че от месец-два насам много изпълнителни директори, генерални мениджъри, собственици започнаха да придобиват нездрав вид. Ходят бледи и посърнали, а в очите им блясъкът почти изчезна.

Управление на промяната в криза изисква нов инструментариум от мениджърски правила.

Доскоро главната задача за отдел човешки ресурси беше да привлече и задържи талантите. В момента мениджърите човешки ресурси търсят как да помогнат на изпълнителните си директори при вземането на трудни мениджърски решения.

Кои са те?

Първо трудно мениджърско решение: Да съобщаваме не само добрите (доколкото са останали) но и лошите вести пред служителите си. В компанията не работят слепци – всеки вижда, че има криза. А стара истина е, че липсата на информация води до дезинформация. Ролята на мениджър човешки ресурси е веднъж да убеди мениджмънта да подава информация към персонала и втори път, да противостои на „машината за слухове”, която започва да работи във всяко предприятие, оставено без актуално известяване. И ако, за да се спаси компанията, се наложи да се съкращават хора, нека да е направено с подобаващо уважение и съчувствие.

Лидерите са отговорни за комуникацията на трудните решения. Те трябва да могат да погледнат хората в очите и да им кажат истината, колкото и да е неприятна.

Второ трудно мениджърско решение: Да посочим целите пред компанията. Ключов елемент за оцеляване по време на криза е общо разбиране за целите на организацията. Хората повече от всякога се нуждаят от лидер. Те искат някой да посочи какво точно ще се прави и как. Дори и това да касае трудни мениджърски решения, в кризата те трябва да се съобщят. И отдел човешки ресурси трябва да е наясно защо се прави така или иначе и да може да го обясни на всеки. Това поставя нови изисквания пред специалистите ЧР, които трябва да имат познания от стратегия, маркетинг, финанси, за да бъдат уважавани и да могат обяснят на хората какво и защо се случва.

Трудните мениджърски решения са още по-наложителни при управление на промяната при криза

Трето трудно мениджърско решение: Да извървим докрай целия процес на управление на промяната в криза . Лидерите трябва да си дадат сметка за важността на четири елемента на процеса:носителите на промяната; последствията, ако няма промяна; подходът и методите; и какъв е търсеният резултат от промяната. Най-опасното за компанията е ако отдел човешки ресурси се окаже едва ли не единствен носител (и изпълнител). В резултат отдел ЧР преминава през процеса на промяна, а останалата част от организацията – не. Отгоре на всичко за неуспеха кой е виновен? Точно така – мениджър човешки ресурси.

За оцеляването на организацията и успешно трансформиране по време на криза най-важното за лидерите на организацията е да осъзнаят, че управление на промяната в криза е тяхно задължение.

Четвърто трудно мениджърско решение: Да задържим талантите в организацията . При управление на промяната особено в криза, най-лесно е да се попадне в капана на пропорционално орязване на разходите. Нещо като директорът да събере всички мениджъри и да ги информира, че всички разходи се намаляват с 50% (защо не направо със 100% - така фирмата се закрива и съвсем няма да има разходи). Уеднаквяването на стратегическата тежест на всяко перо от разходите може би се дължи на нежелание да се влезе в противоречие с мениджърите на отдели (или обикновено невежество). Но поставянето под общ знаменател означава съкращения във всички отдели и води до почти светкавична загуба на талантите. По данни от мрежата 75% от мениджърите вече са започнали съкращения свързани с кризата. Обаче останалите 25% от компаниите са тръгнали на пазар за таланти. В момента на трудовия пазар има доста свободни талантливи кадри, а вече го няма и бързането от преди година работодателите да наемат всеки, стига да е членоразделен. Затова сега най-важната задача за мениджър човешки ресурси е да убеди мениджмънта на компанията, че може да се редуцират разходи, но това няма да помогне да се преодолее кризата, Единствено задържането на талантите (най-вече чрез инвестиране в развитието им) ще помогне не само да се превъзмогнат ефектите на кризата, но и ще постави компанията в стратегическа водеща позиция когато икономическите и финансови несгоди приключат.

Безболезнено управление на промяната в криза не е лесно за лидерите на компанията, още по-малко за нейния отдел човешки ресурси, чийто мениджър трябва повече от всеки друг да разбира отлично работата на стратегическите отдели. Необходими са познания по финанси, по маркетинг, управление на дистрибуция и клиенти, производство и логистика (supply chain). Въоръжен с тези знания, мениджър човешки ресурси се превръща в равноправен член, който е в състояние да комуникира убедително с останалите лидери на компанията.

Готови ли сте за това?

Бюлетин на Arthur Adams® Business Training Centre

 
Публикувана 14 Май 2009 г. 14:05:51
 



Новини

15 Август 2017
Mеждународно изложение „Marketplace Austria Food 2017"
още...
10 Август 2017
„Развитие на социалното предприемачество” - отново обявена процедура за подбор на проекти
още...
07 Август 2017
Осигуровки на работещи в чужбина
още...
02 Август 2017
Здравни осигуровки на студенти в чужбина
още...
24 Юли 2017
РТИК съдейства в изпълнението на проект Heritage for RO-BG Economy
още...

Още новини