Какво е мотивиращо интервю и как се провежда?

За да бъдем конкурентоспособни, особено в условията на криза, е важно екипът ни да е адаптивен и гъвкав, за което се изисква алтернативно мислене и честа промяна.

Отговорен за развитието на своята организация, вие сте натоварен с определени задачи и времето, с което разполагате е ограничено. Членовете на екипа ви се съпротивляват на промените, повтарят едни и същи грешки, игнорират вашите препоръки за ефективност в работата, отричат новостите и често чувате забележки от типа: “Да, обаче…”

Споренето изморява и създава негативни емоции за ръководителя и в екипа. Не си губете времето в спорове, а просто сменете подхода – проведете вашето мотивиращо интервю и развийте нужните умения за това!

Какво ще спечелите от това?

  • Избягвате спора и заобикаляте съпротивата на служителите относно промените в работата на екипа и организацията.
  • Развивате умения за справяне със закостенялото мислене и неефективното или дори погрешно поведение на вашите служители.
  • Създавате атмосфера на доверие, като направите своите служители съпричастни към вашата работа.
  • Служителите ви ще поемат отговорност за своето представяне и ефективност, ще се чувстват лично ангажирани към целите на екипа и организацията.
  • Постигате нужната промяна в поведението на служителите, БЕЗ да я налагате.
  • Получавате лично удовлетворение от своя уникален подход за влияние върху мотивацията на екипа и промените в организацията.

Всичко това, може да се постигне чрез т.нар. “мотивиращо интервю” (Motivational interviewing).

Какво е мотивиращото интервю?

Това е специфичен стил за въздействие, създаден от клиницисти-терапевти, чрез който се изследват колебанията на индивида между противоположни поведение и мисли. Или, най-общо това е метод за задаване на въпроси, чиято цел е да провокират размисъл, самомотивиращи твърдения и решение за промяна. Този стил на работа е доказал своята ефективност при хора, които се съпротивляват на идеята за промяна на своето поведение.

Малко история.

Мотивиращото интервю е описано най-обширно от Уилям Милър и Стивън Ролник (1991г. и 2000г.) Корените на този подход обаче могат да бъдат намерени още по времето на Сократ през 400г. пр. н.е., ако не и по-рано. Сократ описва себе си като „акушерка”, която асистира родилните мъки на разума в извеждането на вроденото познание и мъдрост наяве, т.е. раждането им. В този смисъл, методът за обучение и предизвикване на промяна е индуктивен - извежда идеи от другите, вместо да ги насажда.

По-късно Карл Роджърс през 1953г. допълва тези идеи, като се основава на тезата, че хората са по-склонни да поемат лична отговорност за своята промяна в условията на „климат” на добре насочената емпатия, доверие и откритост.

Мотивиращото интервю вече се използва във всички сфери на живота, където се работи директно с хора и има приложение в различни условия, особено при:

  • Мотивиране на хора, за да бъдат включени в работна програма и/или обучение.
  • Събиране на информация за анализи, оценки, мотивиращи фактори, атестации.
  • Справяне с неприемливо поведение и нарушения на дисциплината на работното място.
  • Справяне със съпротивата – във всяка една житейска ситуация.

Как по-точно действа мотивиращото интервю?

За да разберем действието на мотивиращото интервю, нека да видим какво е мотивация, какъв е процесът на мотивация, кои са стъпките към промяна.

Когато говорим за мотивация на хора, най-често е приемаме сякаш тя е състояние или даденост като забравяме, че това всъщност е процес. Възприемайки мотивацията като даденост, всъщност означава, че това е нещо фиксирано и трудно за промяна.

Мотивацията се отнася до изборите, които правим от време на време, включително и избора да не правим нищо. За да може да се справим със зададена задача, ние трябва да бъдем:

  • Готови
  • Желаещи
  • Способни

Често пъти отговорът ни към немотивирания служител е да му дадем в ръцете уменията и ресурсите, за да е „способен”, докато го убеждаваме в необходимостта да бъде „готов” и ”желаещ”. Той/тя може и да се съгласи да направи промяна, тогава добре и браво! Може, обаче да спори и да стане отбранителен, да се съпротивлява на промяната. Може също да се съгласи с нас и да си продължи по старому…

С помощта на мотиваращи умения обаче може да се избягва споренето и да се търси „изваждането” на мотивацията, а именно готовността и желанието – на индивида от вътре. Изследванията показват, че себе-мотивирането е единствената ефективна мотивация.

В това отношение много полезно е да се мисли за мотивацията като процес. Всеки човек изминава няколко етапа преди да предприеме и затвърди една промяна, независимо дали тя е лична или професионална.

Ето и основните стъпки към промяната, които всъщност следваме в мотиварщото интервю:

1. Разпознаване на проблема

Това е есенциална първа стъпка. Както казва Честъртън: „Не, че те не могат да видят решението. Те не виждат какъв е проблема.”

Когато се опитаме да дадем решение преди да е постигнато съгласие за проблема, най-често срещаме съпротива. Всеки ръководител е запознат с това „как се случват нещата” в екипа и „как биха могли да се случват”. Тук е важно лидерът да отбележи противоречието между настоящото поведение на служителя и бъдещата цел.

Индикатор за успеха: „Изглежда, честите ми закъснения сутрин започват да създават проблеми”. Първоначално е възможно да се усети колебание относно желанието да се реши проблема. Колебанието е първата стъпка към промяната!

2. Загриженост

Тук ролята на лидера е да създаде противоречие между вярването на служителя/екипа, че настоящото (погрешно) поведение носи само ползи и да се отбележат доказателства, сочещи обратното. Целта е служителя да изрази загриженост за поведението си и да се усъмни в ползите от него. От начало, това може да са притесненията на другите, и постепенно да се осъзнае, че са и техни притеснения.

Индикатор: „Честите ми закъснения сутрин започват да се отразяват на отношенията ми с колегите.” Излишно е да се дават предложения за действия, ако служителя не е осъзнал и/или е почувствал загриженост за даден проблем. Тук най-добрият подход е да се посее семенцето на съмнението и да се отдръпнем, докато покълне.

3. Намерение за промяна

У служителя е създадено противоборство между вярата в ползите от сегашното поведение и породените притеснения.

Първата реакция тук може да е: „Трябва да направя нещо по въпроса.” Твърдението става още по-убедително и самомотивиращо, ако звучи като: „Аз ще направя нещо по въпроса.” Колкото по-силно се изрази и почувства това желание, толкова по-силна ще е възможността за промяна.

4. Оптимизъм относно промяната. Решение за промяна

На този етап вече е създадено желанието за промяна. Веднъж след като е заявен ясно ангажиментът за промяна, то той/тя потвърждава за себе си, че е желаещ и способен на промяна.

Индикатор: „Знам, че мога и съм готов да го направя сега!” Служителят е готов да генерира идеи за алтернативно поведение. Лидерът вече може да помогне с насоки за съставяне на конкретен план за действие, но отново съобразено с личните и професионални компетенции на индивида. Планът за действие би имал по-добра устойчивост, ако е съставен самостоятелно, за да се запази и чувството за отговорност при изпълнението му.

5. Поддържане на промяната

По същество, тук се осъществява споделяне на обратна информация относно ефективността на плана: Какво работи и какво не става? Трябва ли нещо да променим? Как ще се справим с препятствията?

Важно е, при осъществяване на всеки план за промяна, служителя да усеща подкрепата на ръководителя. Получаването на поощрения за усилията и постигнатия успех на служителя са нужни, за да поддържат промяната активна, докато това се затвърди в ново градивно поведение.

Опитният лидер може да се научи да разпознава и следи индикаторите за етапа на промяната, според което да състави стратегията си за действие спрямо всеки отделен служител.

Автор: Емилия Крушков, управител на Център за превенция на стреса "Серенити"

Статията е публикувана за първи път в NovaVizia.com благодарение на Емилия Крушков.

 
Публикувана 26 Май 2009 г. 13:05:26
 



Новини

27 Юни 2017
БизнесПРО Форум: „Директни програми за финансиране от ЕС“, 4 юли 2017 г.
още...
27 Юни 2017
Режимите в екологията за малките и средни фирми ще бъдат облекчени
още...
27 Юни 2017
Агенцията по обществени поръчки публикува за обществено обсъждане проекти на типови документи
още...
27 Юни 2017
НАП връчва документи по електронен път
още...
21 Юни 2017
Покана за участие при преференциални условия в Международното изложение за хранителни продукти и напитки „Annapoorna World of Food India"
още...

Още новини