Как се провали най-добрият кандидат?

През последните години наборът и подборът на служители претърпяха доста метаморфози. Някои от промените дадоха положителни резултати, но други продължават да се развиват, като правят подбора на нови служители все по-малко ефективен. Едно от явленията, които се наблюдава все по-често, е синдромът на „професионално търсещите работа”.

Формирането на всяко човешко умение минава през няколко етапа. Първият е набирането на информация и установяване на обхвата. След като разполагаме с достатъчен обем информация, ние по естествен начин се опитваме да намерим начин за прилагането й в ежедневието така, че да извлечем максимална полза. Правейки това, човек променя досегашното си поведение, като се стреми да интегрира новите знания. И на финала имаме поведение, допълнено с нови умения. Този модел е в основата на индивидуалното развитие и има за цел повишаване на адаптивността на индивида.

След модата на специализирани и популярни издания, които дават насоки за успешното представяне при търсене на работа, дойде моментът, в който можем да наблюдаваме естествените резултати от натрупаните знания в тази област. Все по-ясна става диференциацията между две групи кандидати за работа. От една страна — кандидати, които допускат съществени грешки още при писането на автобиография, и от друга — такива, които не само че прилагат всички тънкости на писането на CV, но владеят и „тайните” на доброто представяне по време на целия процес на подбор. Във втората група, която става все по-многобройна, може да се обособи субкатегория от кандидати, които са се адаптирали изключително успешно и притежават умения за представяне при подбор на високо професионално ниво.

„Професионално търсещи работа”

Тези хора наричам „професионално търсещи работа”. Те най-често имат силно изразено огледално поведение. Умеят бързо и лесно да се ориентират в търсенията и очакванията на интервюиращия и му предлагат точно това, от което „той има нужда” — аналитично мислене, способност за вземане на бързи решения, готовност за полагане на извънреден труд и т.н.
Подобен е и резултатът от прилагане на различни специализирани психологически тестове. Разковничето е, че обикновено се наблюдават силно изразена липса на готовност за себеразкриване или повишена социална желателност.

Голяма част от специалистите в областта на човешките ресурси наблюдават този синдром със задоволство и гордост, отчитайки го като култура на поведение, формирана вследствие професионалната работата на гилдията. Но дали тази „култура” помага или пречи при избора на нов служител? Какъв е ефектът й върху бизнеса като цяло?

Смисълът на подбора?

Основната цел на всеки подбор е да се направят две преценки: първо, в каква степен има съвпадение между притежаваните качества, знания и умения на кандидата и изискваните от позицията и второ - доколко биха били удовлетворени очакванията и на двете страни.
Огледалното конформистко поведение на кандидат по време на подбор дава доста погрешна представа не само за потенциала, но и за очакванията му. Тези кандидати често са готови да предложат неща, които не искат или не могат действително да дадат. Основната им цел по време на интервю е да „спечелят работата”. Това обикновено означава да спечелят интервюиращия и по-конкретно преговорите с него. А какъв по-лесен начин от това да не кажат какво реално очакват и искат в замяна на своя труд и професионализъм? Ако водещият подбора не успее да разчете адекватно сигналите и посланията на „професионално търсещия работа” е сигурно, че подборът няма да бъде ефективен. Съществува реална опасност да бъде назначен кандидат, който не може да покрие изискванията или да има прекалено големи очаквания спрямо организацията и работодателя.

И в двата случая разочарованието не закъснява. Появяват се конфликти, понижава се ефективността на организацията, влошава се социалният микроклимат, а оттам и организационната култура.
От своя страна, служителят се чувства неудовлетворен и започва да акумулира негативизъм и прекомерни нива на стрес. Почти винаги такива отношения приключват с освобождаване на служителя, без значение по негова инициатива или по желание на работодателя.

Защо идеалният кандидат не успя да се справи с работата?

След подобни преживявания много мениджъри не могат да проумеят какво се е случило и как е станало така, че най-добрият кандидат не е успял да се адаптира и справи с работата. Отговорът: бил е нает „професионално търсещ работа”. Резултатът - вече бившият служител поставя компанията в категория „Некоректен работодател” и започва да разпраща професионалната си автобиография отново.

За да се избегне подобен негативен опит, има само едно решение — откритост и професионализъм при подбора на нови служители. Кандидатствайки за дадена позиция, всеки човек трябва да е наясно защо го прави. Ако отговорите гравитират около: „Защото ми трябва някаква работа”; „В старата фирма вече ми омръзна”; „Позицията изглежда по-добра от работата ми в момента”, по-добре да не се кандидатства изобщо. Разочарованието е гарантирано. Поведението по време на подбор не бива да е в посока на „искам тази работа на всяка цена”, а по-скоро: „искам тази работа, ако ще се чувствам по-добре”. Всеки човек има способности и потенциал, които може да разгърне на определена позиция, но надхвърляйки тази позиция, се оказва, че вече изпитва дефицит и на способности, и на потенциал.

А процесът на подбор схематично представлява търговска сделка. Купувачът (работодател) има нужда от стока (труд с определени характеристики) и е готов да даде на продавача (кандидат за работа) определени материални и нематериални блага в замяна. Всяка неяснота между купувач и продавач по отношение на качеството и количеството на стоката или цената и начина на плащане неминуемо води до провал или най-малкото до неустойчивост на сделката.

Автор: Дончо Донев
мениджър „Човешки ресурси”

КЛИО КОМЕРС

Седмичен Бюлетин - Human Capital

 
Публикувана 3 Декември 2010 г. 14:12:04
 



Новини

15 Август 2017
Mеждународно изложение „Marketplace Austria Food 2017"
още...
10 Август 2017
„Развитие на социалното предприемачество” - отново обявена процедура за подбор на проекти
още...
07 Август 2017
Осигуровки на работещи в чужбина
още...
02 Август 2017
Здравни осигуровки на студенти в чужбина
още...
24 Юли 2017
РТИК съдейства в изпълнението на проект Heritage for RO-BG Economy
още...

Още новини