Как се провали най-добрият кандидат?

През последните години наборът и подборът на служители претърпяха доста метаморфози. Някои от промените дадоха положителни резултати, но други продължават да се развиват, като правят подбора на нови служители все по-малко ефективен. Едно от явленията, които се наблюдава все по-често, е синдромът на „професионално търсещите работа”.

Формирането на всяко човешко умение минава през няколко етапа. Първият е набирането на информация и установяване на обхвата. След като разполагаме с достатъчен обем информация, ние по естествен начин се опитваме да намерим начин за прилагането й в ежедневието така, че да извлечем максимална полза. Правейки това, човек променя досегашното си поведение, като се стреми да интегрира новите знания. И на финала имаме поведение, допълнено с нови умения. Този модел е в основата на индивидуалното развитие и има за цел повишаване на адаптивността на индивида.

След модата на специализирани и популярни издания, които дават насоки за успешното представяне при търсене на работа, дойде моментът, в който можем да наблюдаваме естествените резултати от натрупаните знания в тази област. Все по-ясна става диференциацията между две групи кандидати за работа. От една страна — кандидати, които допускат съществени грешки още при писането на автобиография, и от друга — такива, които не само че прилагат всички тънкости на писането на CV, но владеят и „тайните” на доброто представяне по време на целия процес на подбор. Във втората група, която става все по-многобройна, може да се обособи субкатегория от кандидати, които са се адаптирали изключително успешно и притежават умения за представяне при подбор на високо професионално ниво.

„Професионално търсещи работа”

Тези хора наричам „професионално търсещи работа”. Те най-често имат силно изразено огледално поведение. Умеят бързо и лесно да се ориентират в търсенията и очакванията на интервюиращия и му предлагат точно това, от което „той има нужда” — аналитично мислене, способност за вземане на бързи решения, готовност за полагане на извънреден труд и т.н.
Подобен е и резултатът от прилагане на различни специализирани психологически тестове. Разковничето е, че обикновено се наблюдават силно изразена липса на готовност за себеразкриване или повишена социална желателност.

Голяма част от специалистите в областта на човешките ресурси наблюдават този синдром със задоволство и гордост, отчитайки го като култура на поведение, формирана вследствие професионалната работата на гилдията. Но дали тази „култура” помага или пречи при избора на нов служител? Какъв е ефектът й върху бизнеса като цяло?

Смисълът на подбора?

Основната цел на всеки подбор е да се направят две преценки: първо, в каква степен има съвпадение между притежаваните качества, знания и умения на кандидата и изискваните от позицията и второ - доколко биха били удовлетворени очакванията и на двете страни.
Огледалното конформистко поведение на кандидат по време на подбор дава доста погрешна представа не само за потенциала, но и за очакванията му. Тези кандидати често са готови да предложат неща, които не искат или не могат действително да дадат. Основната им цел по време на интервю е да „спечелят работата”. Това обикновено означава да спечелят интервюиращия и по-конкретно преговорите с него. А какъв по-лесен начин от това да не кажат какво реално очакват и искат в замяна на своя труд и професионализъм? Ако водещият подбора не успее да разчете адекватно сигналите и посланията на „професионално търсещия работа” е сигурно, че подборът няма да бъде ефективен. Съществува реална опасност да бъде назначен кандидат, който не може да покрие изискванията или да има прекалено големи очаквания спрямо организацията и работодателя.

И в двата случая разочарованието не закъснява. Появяват се конфликти, понижава се ефективността на организацията, влошава се социалният микроклимат, а оттам и организационната култура.
От своя страна, служителят се чувства неудовлетворен и започва да акумулира негативизъм и прекомерни нива на стрес. Почти винаги такива отношения приключват с освобождаване на служителя, без значение по негова инициатива или по желание на работодателя.

Защо идеалният кандидат не успя да се справи с работата?

След подобни преживявания много мениджъри не могат да проумеят какво се е случило и как е станало така, че най-добрият кандидат не е успял да се адаптира и справи с работата. Отговорът: бил е нает „професионално търсещ работа”. Резултатът - вече бившият служител поставя компанията в категория „Некоректен работодател” и започва да разпраща професионалната си автобиография отново.

За да се избегне подобен негативен опит, има само едно решение — откритост и професионализъм при подбора на нови служители. Кандидатствайки за дадена позиция, всеки човек трябва да е наясно защо го прави. Ако отговорите гравитират около: „Защото ми трябва някаква работа”; „В старата фирма вече ми омръзна”; „Позицията изглежда по-добра от работата ми в момента”, по-добре да не се кандидатства изобщо. Разочарованието е гарантирано. Поведението по време на подбор не бива да е в посока на „искам тази работа на всяка цена”, а по-скоро: „искам тази работа, ако ще се чувствам по-добре”. Всеки човек има способности и потенциал, които може да разгърне на определена позиция, но надхвърляйки тази позиция, се оказва, че вече изпитва дефицит и на способности, и на потенциал.

А процесът на подбор схематично представлява търговска сделка. Купувачът (работодател) има нужда от стока (труд с определени характеристики) и е готов да даде на продавача (кандидат за работа) определени материални и нематериални блага в замяна. Всяка неяснота между купувач и продавач по отношение на качеството и количеството на стоката или цената и начина на плащане неминуемо води до провал или най-малкото до неустойчивост на сделката.

Автор: Дончо Донев
мениджър „Човешки ресурси”

КЛИО КОМЕРС

Седмичен Бюлетин - Human Capital

 
Публикувана 3 Декември 2010 г. 14:12:04
 



Новини

25 Април 2017
Инфоцентърът на НАП напомня, че наближава крайният срок за подаване данъчни декларации за доходите от нетрудова дейност
още...
25 Април 2017
НАП напомня, че наближава крайният срок за подаване данъчни декларации за доходите от нетрудова дейност
още...
21 Април 2017
Проект на Постановление на Министерския съвет за изменение и допълнение на Тарифата за таксите, които се събират от Българската агенция по безопасност на храните
още...
21 Април 2017
Национален щанд на Международната изложба за хотелиерство и ресторантьорство HOST, 20–24.10.2017, Милано, Италия
още...
20 Април 2017
Бюрата по труда стартираха процедури за кандидатстване на работодатели за преференции по програми и мерки за заетост и обучение на безработни
още...

Още новини