Не е нужно да купувате нови играчи, ако можете да развиете уменията на своите

Как психологията на представянето в спорта може да се пренесе в корпоративния свят, разказва Джоф Грийнуъд – експерт по политики за развитие на персонала, в интервю за Economy.bg

Джоф Грийнуъд е експерт по политики за развитие на персонала. Той използва методи от психологията на представянето в спорта, които постепенно пренася в корпоративния свят.

Вярва, че бизнесът може да си спечели конкурентно предимство чрез обучение и развитие на служителите си, използвайки всички налични ресурси за да създаде по-добри и целеустремени екипи от хора.

Джоф Грийнуъд работи с компании от различен размер, структура и характер. Консултира и по теми, свързани с бюджетиране, географски различния, технологии. Автор е на книгата „The 12 Biggest Business Problems You Cannot Solve...are all really mental.” Той ще бъде и сред основните лектори на ХІІІ майска конференция на Българска асоциация за управление и развитие на човешките ресурси (БАУРЧР) в Несебър. Повече за събитието вижте тук

Г-н Грийнуъд, вие използвате методи от психологията на представянето в спорта, които пренасяте в корпоративния свят. Кажете какво е общото между бизнеса и спорта?

Има много общо, но ще подчертая основните прилики. На първо място, всеки един ден е представяне на вашите служители и бизнеса ви. Това се очаква от вашите клиенти, доставчици, колегите и от вас самите. Един атлет също се представя всеки ден в тренировки, упражнения, тренинг за развитие на психиката, състезания. Те също се представят заради тях самите, екипа, който ги подкрепя, публиката, структурите, които вземат решения.

На второ място, и двете области са силно конкурентни. Победителят взема всичко. Както спортистите, които винаги са гонени от по-млади конкуренти, така и в бизнеса стартират нови компании, конкуриращи се с нови бизнес модели на силно фрагментирани пазари и потребители, които търсят нови, силни и оригинални решения.

На трето място е нуждата от тренинг. В бизнеса служителите и мениджмънтът развиват необходимите им техническия умения, за да отговорят на нуждите на организацията и да оказват съдействие на клиентите и колегите си. В спорта тренировките са от ключово значение, за да се гарантира върхово изпълнение през цялата кариера на спортиста. Без тренировки денят на състезанието е събитие, което зависи от случайността.

Къде са разликите?

Отношението към обучението е различно. Виждам, че в трудни икономически времена бизнесът първо реже бюджетите за обучение и развитие. В спорта плановете за обучения и тренниг режимите са от решаващо значение в подкрепата на важния ден на състезанието. Дори и да има голяма вероятност мачът да бъде загубен, се смята, че чрез всекидневни тренировки има шанс за победа.

На второ място, типът обучения е много различен. Както споменах в бизнеса основният фокус е развитието на технически умения, докато в спорта техническите умения, се поддържат от физическо, умствено, психическо и емоционално обучение и са подкрепени от целенасочена практика.

Третата основна разлика е, че обучението, което дава конкурентни предимства в бизнеса, е фокусирано върху нови продукти, нови пазари, намаляване на разходите, докато в спорта отговорът може да не стъпва на тях. Например не е необходимо да бъдат купувани нови играчи, ако има възможност да бъдат развивани психическите уменията на съществуващите играчи. Допълнителни умения като устойчивост, желание за полагане на допълнителни усилия, издръжливост и воля. Затова аз вярвам, че следващата фаза на икономическо развитие и успех лежи в основата на развитието на потенциала на текущите хора.

Важи ли олимпийският принцип „Не е важна победата, а участието” в корпоративния свят и как би звучала фразата, ако се перифразира?

Това е труден въпрос. Хората сме ориентирани към целта и всеки ден, ставайки от леглото, се стремим да постигнем нещо. За тези, за които победата не е от значение, „разсънването” отнема повече време. „Победителите” обаче ще спечелят наградата, независимо дали са спортисти, артисти, служители, мениджъри или организации и те се наслаждават на победата си. Дори и да не спечелят обаче може да бъде ценен опитът, от който да се поучат, ако се извлекат правилните изводи и се вземат предвид тези действия и поведения. Колко телевизионни предавания за таланти носят всъщност последващ успех на спечелилите второ или трето място? Или колко предприемачи са били отхвърлени 1000 пъти, но все пак накрая успяват да постигнат невероятен успех? Да участваш само заради удоволствието да участваш, е мамене на самия себе си.

Разликата в корпоративния свят е, че трябва да видим победата в контекста на малък екип, в по-голяма група и организацията като цяло. За мен победата е да постигнеш личен прогрес, ефикасност и цели и в същото време тези резултати да отговарят и на екипните цели. Така че моята фраза би била: „Да си поставите цел да победите е ваше право”. И правете всичко, което е по силите ви, а ако не постигнете успех, тогава опитайте отново.

Чия е отговорността в една компания за победата или загубата. Кой трябва да влиза в ролята на треньора и да надъхва спортиста за поставянето на нов рекорд?

Аз ще се фокусирам в бизнеса, защото в спорта, общата мотивация така или иначе е налице, и е необходима по-фина настройка на правилната и градивна мотивация. В една компания има три звена, които са отговорни за мотивация. Първо, самият човек е отговорен за голяма част от своите желания и ангажираност. Разбира се, много е трудно просто да се „вгради” мотивация, но има много изследвания в областта, които могат да помогнат. Следващото звено са преките мениджъри. Те са наясно както с изискванията, които имат хората над тях, така и с нуждите на тези под тях. Ако мениджърът вярва в Теорията Y (бел. р. Теория У приема, че хората са трудолюбиви, креативни, способни да поемат отговорност и самоконтрол в работата си), то той е на половината път. Но ако демонстрира в стила си на управление предимно Теория Х (бел. р. Теория Х приема, че хората не харесват работата и се изисква строг надзор, за да вършат работата си), то той е в противоречие с мотивационните изследвания. Неговиятфокус ще е върху контрола, принудата и принципа награда - наказание, както през последните 100 години. Третото отговорно звено са собствениците на компанията и изпълнителните директори, които е необходимо да носят отговорност за целия мотивационен климат, в рамките на който са всички служители и мениджъри. Заключенията на съвременните научни изследвания в областта и разходите, които струват неангажираните служители, трябва да направи мотивацията на хората реален приоритет за организациите.

Някои от спортовете са индивидуални. Възможно ли е от такъв спортист да стане добър екипен играч и как?

Спортистът е сам за себе си, когато е на пистата, но всъщност зад него стои и той е част от голям екип. В този екип има треньори, специалисти по хранене, изследователи, които следят новостите в тази област, мениджъри, с които спортистът трябва да се сработи, и т.н. Така че спортистите трябва да бъдат добри екипни играчи, за да работи цялата система. В бизнеса има две области, които трябва да гарантират това и те са темпото на развитие на екипа и близостта между хората. За да се подобри развитието на екипа, е необходимо да се работи върху дефиниране на ясни роли, тяхното приемане и представяне, подпомогнато чрез основните канали за комуникация в екипа. За да се подобри сближаването между хората, фокусът трябва да е върху социалните активности и сплотеност, като това се обвързва с целите и стратегиите на екипа. Всеки един човек може да се впише в екип и да бъде ефективен, но не трябва да се забравят и индивидуалните умения и способности, които могат да помогнат на екипа в дългосрочен план.

Какъв е Вашият съвет – чрез какви методи можем да изградим наистина мотивиран и ангажиран екип?

В продължение на предишния отговор ще кажа, че всеки трябва да открие как се висва в екипа и каква е целта му в рамките на този екип. За да се гарантира мотивацията на всички, трябва да обърнем внимание на мотивацията на отделните и различни личности в екипа и след това да ги обединим, така че да се получи „обща мотивация”, която е обвързана с целите на организацията. Това е от ключово значение за добрата мотивационна среда. Ще споделя няколко препоръчителни метода, на база на изследванията и научната литература в областта, както и своите наблюдения.

1. Автономност: всеки човек трябва да чувства, че има някакъв контрол върху това, което прави, и начина, по който го прави. Това включва автономия по отношение на това, което прави, кога, с кого и как. Науката доказва, че организации, които следват този съвет, се представят по-добре от конкурентите си.

2. Умелост: само истински ангажираните хора могат да достигнат умелост, което се постига чрез непрекъснато подобряване на изпълнението на задачите и ролите. Така както спортът не е еднократно действие, а всекидневен и безкраен процес, стремежът към умелост в бизнеса е начин на мислене – да приемем, че нашите възможности не са ограничени и че можем да се учим и разширяваме уменията си безкрайно.

3. Цел: в природата ни е да търсим цел, за която смятаме, че ще ни направи по-големи и по-добри. По-рано споменах колко е важно всички служители, на всички нива да разбират целта на компанията и да видят къде са те и как се вписват в този план. В много напредничави организации фокусът върху целите е толкова важен, колкото и увеличаването на печалбата.

Веднъж след като имаме тези стълбове на мотивацията, е много по-лесно да се съберат заедно и да се изгради силно мотивиран екип.

Възможно ли е всички служители в една компания да бъдат целеустремени и да имат максимално добро представяне? Бихте ли ни дали пример за такива компании и как го постигат?

Без съмнение е възможно. Има много организации, които в момента се пробуждат и откриват, че следващата фаза от икономическото развитие ще бъде спечелена или загубена в резултат на нашите възгледи. Икономически ние преминахме през селскостопански и промишлени революции и заедно с всички ползи, които донесе механизацията, сега ние трябва да погледнем към нашите служители. Те трябва да се специализират и да подхождат творчески в ситуация на фрагментирани пазари, специализирани пазарни ниши и изключително взискателни клиенти, ориентирани към решения. Старият метод просто няма да действа повече.

Психологията на представянето се занимава с това и помага на организациите да откриват нови пътища как да се случват нещата. Една от специфичните характеристики на спортистите например е решимостта за успех. Представете си мразовит зимен ден, в който въпреки всичко спортистът трябва да тренира. Никой друг на планетата няма такава решителност, каквато имат спортистите. Но те не са раждат такива, а развиват това качество. В психологията на спорта се нарича психическа издръжливост и ние помагаме нейното изграждането у атлетите чрез психологически тренинги, които развиват начина на мислене.

Компания, която е прегърнала идеята за автономия в стремежа си да мотивира своите служители, е Google. Тя въведе концепция, според която 20% от времето инженерите могат да работят по страничен проект по техен избор. Повече от половината от техните продукти като Google News, Google Translate и Gmail се раждат именно от това време и генерират милиарди годишно.

Американската армия въведе програма за изграждане на психическа издръжливост и устойчивост, за да помогне на войниците да изградят толкова здрав дух, колкото и тяло. Microsoft и Toyota са прегърнали необходимостта за създаване на приятелска среда, благоприятстваща стремежа към умелост в действията, което увеличава производителността и удовлетворението от работата.

Вие сте автор на книгата „The 12 Biggest Business Problems You Cannot Solve...are all really mental”. Кои са най-големите проблеми на една компания и как биха могли да бъдат разрешени?

Книгата е написана на достъпен език. Включва концепциите за психология на представянето и как се свърза с 12 от най-големите проблеми на бизнеса, като загуба на клиенти, липса на ангажираност, лоша подготовка, липса на хармония в екипа, претрупана визия, променящи се пазари и клиенти и много други.

Вярвам и много други писатели са съгласни, че отговорите се крият в нашите служители. Психология на представянето развива екипа по нов начин. Те стават уверени, фокусирани, подготвени, мотивирани, креативни, ангажирани и с чувство за принадлежност към нещо, което е по-голямо от тях. Те започват да виждат своите мениджъри като ментори и треньори, които ги насочат в правилната посока към автономия, стремеж към развитие на умелост и постигане на цели. Като подобряват своите мисли, емоции, действия и поведение, това води до върхово представяне на служителите дори и когато са под напрежение. Всички тези стратегии е научно доказано, че работят в спорта и могат лесно да бъдат въведени в света на корпоративния и публичния сектор. Организацията може да ги насърчава чрез въвеждане на подходяща среда и промяна в стила на управление – подкрепа вместо контрол. Представете си например вашите търговци, ако бяха по-решителни, по-издръжливи, по-фокусирани и ангажирани, колко повече ползи бихте имали, при това с по-малко разходи?

Кое ще бъде най-голямото предизвикателство пред компаниите и HR мениджърите след пет години според вас?

Вярвам, че това ще бъдат управленските умения и стил, съчетани с неангажираността на служителите. Задълбочено изследване на „Галъп” показва, че в САЩ повече от 50% от служителите не са ангажирани, а 20% са абсолютно неангажирани. Тази неангажираност струва около 300 млрд. долара годишно, измерена под формата на загуба на производителност. За съжаление САЩ е сред добрите примери. В свои изследвания McKinsey & Co установяват, че в някои страни нивата на ангажираност са само 2% - 3%. Представете си бизнеса в момента и какви биха били финансовите ползи, ако се подобри нивото на ангажираност до 10% - 20%?Нужда от помощ обаче има не само по отношение на служителите и средата, но и в стила на управление. Последните 100 години силно подчертават, че хората не се нуждаят от контрол и принуждаване и че единственият начин да се мотивират не е чрез морков и тояга (награда и наказание). Изследванията в областта показват, че в миналото това е било необходимо и все още работи в някои ситуации, но не и в бъдеще. С новия мотивационен климат върви и нов управленски стил. Мотивацията е само едно от дванайсетте умения, което развива силата на съзнанието да постигне изключителна ефективност. Но има много други фактори, които влияят на мотивацията на човека. Останалите 11 умения развиват добре завършен индивид, който има психическата сила да постига резултати непрекъснато.

Седмичен бюлетин на Economy.bg

 
Публикувана 11 Май 2012 г. 10:05:57
 



Новини

21 Юни 2017
Покана за участие при преференциални условия в Международното изложение за хранителни продукти и напитки „Annapoorna World of Food India"
още...
21 Юни 2017
НСИ: Разходите на работодателите за труд нарастват с 10%
още...
21 Юни 2017
България е на предпоследно място в Европейски сравнителен анализ на иновациите за 2017 г
още...
21 Юни 2017
Безплатни обучения за онлайн търговия организира ИАНМСП из страната
още...
20 Юни 2017
Патентно ведомство ще извършва 19 административни услуги безплатно
още...

Още новини